Rechtsanwalt Volker Hepke

Tarifvertragliche Ausschlussfrist ohne Mindestlohn

B4B Recht | 08.08.2018

Symbolbild, Foto: AGA Norddeutscher Unternehmensverband Großhandel - Außenhandel - Dienstleistung e.V.
Symbolbild, Foto: AGA Norddeutscher Unternehmensverband Großhandel - Außenhandel - Dienstleistung e.V.

Viele Arbeitsverträge enthalten Ausschlussfristen, die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen lassen. Damit können Ansprüche, wie zum Beispiel Überstundenabgeltung oder die Zahlung von Weihnachtsgeld untergehen, sofern sie nicht rechtzeitig geltend gemacht werden. Allerdings gibt es einige Wirksamkeitsvoraussetzungen für die Vereinbarung von Ausschlussklauseln zu beachten, da Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen regelmäßig als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) anzusehen sind und damit der Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB unterliegen.

Die Klauseln müssen demnach verständlich und transparent sein und dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Zudem muss die Klausel beidseitig sein, also sowohl für Ansprüche des Arbeitnehmers als auch für Ansprüche des Arbeitgebers gelten. Weiterhin hat das Bundesarbeitsgericht bereits ausgeurteilt, dass die Geltendmachungsfrist nicht weniger als drei Monate betragen darf, damit noch ausreichend Zeit für die Erhebung von Ansprüchen besteht. Jedoch ist es zulässig, eine zweistufige Ausschlussfrist zu vereinbaren. Das bedeutet, dass nicht nur die Geltendmachung des Anspruchs innerhalb von mindestens 3 Monaten zu vollziehen ist, sondern auch innerhalb einer weiteren Frist Klage zu erheben ist, wenn die andere Vertragspartei den Anspruch nicht erfüllt oder ablehnt. Durch die Einführung des § 309 Nr. 13 b BGB in 2016 bedarf es zur Geltendmachung des Anspruchs bei der anderen Vertragspartei nicht mehr der Schriftform. Ansprüche können demnach auch in Textform, wie beispielsweise mittels einer E-Mail, geltend gemacht werden.

Größerer Spielraum bei Vereinbarungen zwischen den Tarifvertragsparteien

So viel zur vertraglichen Ausschlussfrist. Bei tarifvertraglichen Regelungen verhält es sich anders. Aufgrund der Tatsache, dass Tarifverträge nicht der AGB-Kontrolle unterliegen, ist hier der Spielraum für die Tarifvertragsparteien größer, abweichendes zu vereinbaren. Danach können tarifvertragliche Ausschlussregelungen vorsehen, dass die Fristen weniger als drei Monate betragen oder auch die strengere Schriftform wählen. Nach neuer höchstrichterlicher Rechtsprechung (BAG, Urteil vom 20.06.2018 – 5 AZR 377/17) sind dagegen Regelungen, welche die Geltendmachung des fortzuzahlenden Mindestlohnes im Sinne von § 3 Satz 1 MiLoG beschränken, insoweit unwirksam. Dazu gehören nicht nur individualvertragliche, sondern auch tarifvertragliche Ausschlussfristen, auch wenn Tarifnormen nicht der Inhaltskontrolle unterliegen.

Arbeitsgericht weist Forderung des Arbeitnehmers ab

Im vorliegenden Fall ging es um einen Arbeitnehmer, der einen Stundenlohn von 13 Euro brutto hatte. Die Parteien verband ein Arbeitsverhältnis seit 2012, welches durch den Arbeitgeber ordentlich zum 31.10.2015 gekündigt wurde. Nach Erhalt der Kündigung meldete sich der Arbeitnehmer arbeitsunfähig krank und legte seine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Für den Monat September zahlte der Arbeitgeber noch die Vergütung während der Krankheit, verweigerte jedoch die Entgeltfortzahlung für den Folgemonat. Erst mit am 18.01.2016 an den Arbeitgeber zugestellten Schriftsatz hat der Arbeitnehmer für den Zeitraum Oktober 2015 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall geltend gemacht. Er meint, die Ansprüche seien trotz tariflicher Ausschlussfrist von 2 Monaten nicht verfallen, da diese den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnehme.

Das Arbeitsgericht hat die Klage bezüglich des den gesetzlichen Mindestlohn von seinerzeit 8,50 Euro übersteigenden Anteils der Forderung abgewiesen. Dieser sei insoweit aufgrund der tariflichen Regelung verfallen. Im Umfang des gesetzlichen Mindestlohns allerdings hatte das Arbeitsgericht der Klage entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung zurückgewiesen. Ebenfalls blieb die Revision des Arbeitgebers ohne Erfolg.

Ausschlussklauseln gelten nicht für Ansprüche auf Zahlung des Mindestlohns

Es bleibt den Arbeitgebern daher dringend zu raten, in arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln zu vereinbaren, dass diese nicht für Ansprüche auf Zahlung des Mindestlohns nach dem Mindestlohngesetz gelten. Andernfalls ist die gesamte arbeitsvertragliche Ausschlussfrist unwirksam, da das AGB-Recht das Verbot der geltungserhaltenden Reduktion, wonach ein Verstoß gegen rechtliche Vorgaben die Unwirksamkeit der gesamten Klausel nach sich zieht, anwendet. Dies gilt allerdings nicht für Tarifverträge, sodass bei dessen Anwendung lediglich Ansprüche in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns nicht verfallen – jedoch aber darüberhinausgehende Ansprüche untergehen können.

 Rechtsanwalt Volker Hepke
AGA Norddeutscher Unternehmensverband

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